由于疫情原因，勞動者向公司提出辭職，經公司明確拒絕后，自行離職。其后，該公司以員工不履行工作職責為由與其解除勞動合同。所以，勞動者究竟是要辭職，還是被解雇？這場疫情是否會成為勞動者拒絕工作的理由？
 

　　在國內新冠疫情逐步得到控制的情況下，上海市開始了復工復產。三月五日，某公司經與員工劉某麗協商后，指定其出國出差。按照防疫要求，劉某麗需要在第三國隔離一段時間。于是公司為劉某麗準備了60套普通醫用口罩，并購買了第三國及境外旅游救援保險。到了第三個國家后，劉某麗表示，到了這個國家后，陸續有游客被診斷為新冠肺炎。

　　三月九日，劉某麗因個人防護用品不足、意外事故等原因提出離職并立即回國，但公司拒絕。

　　三月十日，劉某麗自行返回家中，根據防疫規定隔離。

　　三月十一日，劉某麗因未能履行差旅費而與劉某麗解除勞動關系。

　　上海寶山大華路律師提出對公司違反法律解除勞動合同，劉某麗提起勞動仲裁。勞資雙方的要求不予支持，劉某麗不服，提起訴訟。
 

　　二，裁判

　　初審法院認定，雙方均確認劉某麗離職未經公司同意，因此沒有認可劉某麗辭職而解除勞動合同的法律后果。一審法院認定，辭職是勞動者享有的單方面解除勞動合同的權利。劉某麗辭職的意思表示抵達公司后立即生效，不經公司同意。此案中，勞動合同解除的原因在于劉某麗行使了辭職權利，即當劉某麗三月九日辭職表示到公司時，雙方的勞動關系被解除，因此，該公司發出解除通知已無法律意義。
 

　　與此同時，工人雖然有權辭職，但辭職的理由必須符合法律規定。該案中，劉某麗根據《勞動合同法》第38條第1款第一款規定提出離職，但公司為劉某麗準備的普通醫用口罩在非疫情高風險地區足以進行防護，并且為劉某麗購買了意外保險，而法律上卻沒有規定雇主有這一義務，因此劉某麗主張辭職的理由與《勞動合同法》第38條的規定不符，沒有合法解除勞動合同的法律后果。所以，改判公司不必賠償劉某麗非法解除勞動合同的賠償金。

　　三，評析

　　為什么勞動者已經提出離職，為什么勞資雙方都認為是雇主解雇了勞動者？

　　本案件中，勞動者根據《勞動合同法》第38條第1款提出辭職申請，如果理由成立，雇主應支付解除勞動合同的經濟補償。且用人單位違反法律規定解除勞動合同，用人單位必須支付非法解除勞動合同的賠償金。

　　因此，在員工主動離職后，其對雇主的辭退行為表示贊同，是希望得到雙倍的經濟補償；而雇主在雇員提出離職后，再向員工辭退，系欲“以儆效尤”。但是，一旦解除了勞資關系，雇主就不會有重新解雇的情況，我們需要判斷勞動者在提出離職后，是否解除了勞動關系。   

　　2.辭職原因不成立，勞動合同是否可以解除？

　　第一，從法理上進行考察。從部門法的角度來看，勞動法屬于社會法，社會法和民商法并列在我國七大法律部門之內。勞動法律與民法既有千絲萬縷的聯系，也有與民法的區別。根據民法典，不享有解除權的一方當事人解除合同，不會產生終止合同的法律后果。但是，與一般的債權債務關系不同，“勞動非商品”勞動合同是以“人”為中心的，勞動關系具有人身屬性，其具體表現形式是勞動者享有勞動自由，該法不得違背勞動者的意愿強制勞動，因此，法律也賦予勞動者無理的預告辭權。

　　第二，從勞動合同法律制度的角度進行考察。反看雇主不正當地解除勞動合同的法律效力，《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反法律法規，有權要求恢復勞動關系，或者依法要求賠償。法律后果是，雇主在員工解除的意思表示到達后，發生了勞動合同解除，只有雇主才能選擇由雇主承擔違約責任。
 

　　對此，我們認為，如果勞動者根據《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同，盡管理由不成立，但是勞動者提出解除的意思表示到達用人單位時，勞動合同解除的法律后果。對于這一不合法解除勞動合同行為的其他法律后果，根據《勞動合同法》第90條的規定，“勞動者因違反本法的規定而遭受損害的，由用人單位承擔賠償責任”。

　　根據《勞動合同法》第38條規定，勞動者辭職的，不論其理由是否成立，其意思表示在勞動者離職后，其勞動關系解除，不論其原因成立。
 

　　3.是否因疾病爆發而拒絕履行職務？

　　這起案件，劉某麗能否因疫情而拒不履行職務？實際上，本案中的第三國和目的地國，都沒有在劉某麗入境隔離期間發出封城通知或旅行限制警告，因此，不能認定有因疫情發展而造成勞動合同無法履行的情況。   上海寶山區律師事務所

 

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