本案中，上訴人魏某某主張其在職培訓(xùn)期間可能存在雙休日加班事實，被上訴人思八達(dá)公司管理則不同意通過支付員工加班人員工資，為此，思八達(dá)公司在原審中提供了魏某某的考勤信息記錄，記錄數(shù)據(jù)顯示2012年4月9日至2012年9月25日期間魏某某之間存在8次雙休日上下班打卡活動記錄。那么對于相關(guān)情況你了解多少呢？接下來和上海勞動糾紛律師一起看看吧。

　　魏某某在原審中確認(rèn)中國實行農(nóng)村電子系統(tǒng)考勤，對上述分析考勤打卡記錄上所顯示的日期予以確認(rèn)；同時，雙方關(guān)系當(dāng)事人能夠一直無法確認(rèn)未打卡工作日還是存在以下兩種不同情形，即外地出差或調(diào)休。

　　考勤情況記錄結(jié)果顯示魏某某每月有10個左右工作日有打卡學(xué)習(xí)記錄，魏某某在此設(shè)計期間，除了我們每月有10個左右工作日有打卡記錄外，其余工作日即為外地出差或調(diào)休。

　　而考勤記錄調(diào)查顯示魏某某在此階段期間有8次雙休日上下班打卡記錄，未打卡工作日遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能多于打卡部分，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于已打卡的8次雙休日，不排除魏某某在此過程期間的調(diào)休天數(shù)已高于其雙休日開展工作完成時間。

　　魏某某確認(rèn)未打卡工作日即為外地出差或調(diào)休，因此，其應(yīng)對我國在此期間內(nèi)還存在許多未能調(diào)休天數(shù)負(fù)有舉證責(zé)任，然魏某某未提供重要證據(jù)規(guī)定予以佐證，在此情形下，魏某某學(xué)校要求思八達(dá)公司網(wǎng)絡(luò)支付其在2012年6月至同年10月期間雙休日加班工資87,488.40元，缺乏科學(xué)依據(jù)，故本院不予支持。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同； 勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同不能履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條的規(guī)定支付報酬。 本案中，上訴人星空公司以上訴人魏未完全滿足崗位要求為由，解除了雙方在試用期內(nèi)勞動合同關(guān)系，但公司沒有提供足夠有效證據(jù)證明。 與魏某解除勞動合同明顯不當(dāng)，應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。

　　鑒于魏是客戶服務(wù)部的主管，這個職位是客戶服務(wù)總監(jiān)，只有一個。 在最初的審判中，公司聲稱魏的職位是唯一的，魏的部門已經(jīng)撤銷，客觀上無法恢復(fù)與魏的勞動關(guān)系，也不同意恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。

　　在原檢查中，公司提供了2012年的組織架構(gòu)、2013年的組織架構(gòu)、關(guān)于調(diào)整總部架構(gòu)的通知、2013年斯巴達(dá)總部競賽摘要。 魏則對此予以否認(rèn)，但沒有提供證據(jù)證明其部門仍然存在。 因此，公司實際上沒有魏氏所從事的崗位，魏氏的勞動合同無法繼續(xù)履行，雙方的勞動關(guān)系無法恢復(fù)。 本案原初審法院根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，責(zé)令公司支付2.97萬元賠償魏氏非法解除勞動合同，并無不當(dāng)行為。 法院不支持魏氏恢復(fù)雙方勞動關(guān)系的法律主張。

　　鑒于雙方的勞動合同于2012年10月8日終止，Wei最終工作至2012年10月8日。 本法院不支持魏氏目前就公司從2012年10月9日至判決生效之日起按每月33,000元標(biāo)準(zhǔn)支付工資提出的法律主張。

　　綜上所述，上訴人韋某的上訴請求，理由不成立，法院難以支持。一審法院的判決是正確的，本法院維持原判。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款（甲）項的規(guī)定，法院的判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。

　　本案受理費10元，由上訴人魏某某負(fù)擔(dān)。

　　本判決為終審判決。

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