上海勞動律師淺談，薪酬是一個極端敏感的話題，做好薪酬體系的設(shè)計與管理不是一件容易的工作，假如出現(xiàn)一些設(shè)計疏漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴(yán)重點會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

　　如何設(shè)計具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬系統(tǒng)，做到按勞調(diào)配，多勞多得，公道公道呢?HR薪酬司理在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下八項細(xì)節(jié)：

　　1注重薪酬結(jié)構(gòu)要合理

　　薪資系統(tǒng)的組成普通由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班費、獎金等構(gòu)成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要正當(dāng)，基礎(chǔ)工資對企業(yè)來講普通是通用型，滿足本地最低人為水準(zhǔn)，表現(xiàn)薪水的剛性;而地位薪則依據(jù)分歧地位的事情闡發(fā)，來闡發(fā)崗位的代價，做出正確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占 40-50％，中層20-30％，基層10-20％;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

　　2注重薪酬水準(zhǔn)具競爭力

　　薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸收人材的才能和在行業(yè)的競爭力。是以，假如一個企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于本地同范例企業(yè)和行業(yè)市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的步伐如 穩(wěn)固、較高的福利、方便的事情前提、有吸引力和晉升性的培訓(xùn)機遇等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　3注重執(zhí)薪公道，做到同工同酬

　　假如一個企業(yè)的薪酬不及時做到同工同酬，員工就會覺得本人遭到不公正報酬。是以，員工在工作中就會發(fā)生消極怠工，下降起勁水平，在極度情況下將有大概造成離職。假如這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度， 甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

　　4注重同級別、同條理員工分工合理，勞逸平均

　　假如一家企業(yè)中，在統(tǒng)一條理和統(tǒng)一級此外員工中，有些人一天到晚忙得連喘氣的機遇都沒有，而有些員工卻無事可做，品茗談天，這說明崗位工作出了問題。同級別和條理的員工崗位工作量、事情難易水平、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公道、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是抱怨?jié)M滿，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

　　5注重中高層與下層員工薪資水平差異不能太大

　　中高層管理或技術(shù)職員確是屬于企業(yè)焦點人材，所發(fā)生的代價確鑿不一樣，人為水準(zhǔn)也不一樣。但假如涌現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與下層員工的差別達到 8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

　　6注重調(diào)薪有根據(jù)，績效考評公正、公平

　　企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能鼓勵員工的士氣，做欠好會波動部份員工的決心信念。尤其是毫無根據(jù)地隨便調(diào)薪，或績效評價不公正，都市導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

　　7注重薪資計較準(zhǔn)確，發(fā)放及時

　　企業(yè)不能夠做到定時發(fā)放薪資，薪資出現(xiàn)錯誤，致使員工對公司的信譽發(fā)生疑難，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

　　8注重公司利潤與員工適量共享

　　企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意 分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者 相比，公司的損失更大。

網(wǎng)站聲明： 本文“上海勞動律師：薪酬體系的相關(guān)建議”可能部分信息來自互聯(lián)網(wǎng)，以學(xué)習(xí)交流為目的，整合法律法規(guī)、政府官網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)知識。如果發(fā)現(xiàn)有涉嫌抄襲的內(nèi)容，請聯(lián)系我們，并提交問題、鏈接及權(quán)屬信息，一經(jīng)查實，本站將立刻刪除涉嫌侵權(quán)內(nèi)容。